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[중소기업 HR ③] 효율적 인사관리, 시작은 인적자원 축적!

중소기업을 둘러싼 여건은 해가 지나도 나아지지 않고 있다. 중소기업은 특성상 외부에서 발생하는 충격에 취약하다 보니 성과를 극대화시켜 더 큰 규모로 성장하는 것이 대기업에 비해 쉽지 않다. 그렇다고 내수 소비만 바라보고 회사를 운영하기엔 한국 경제가 저성장을 거듭한 지 오래다. 기업 내 환경도 녹록지 않다. 대기업과 비교해 중소기업은 임금, 근로 조건, 작업 환경 면에서 근로자에게 매력적으로 다가오지 않아 곳곳에서 인력난에 시달리고 있다. 평생 직장이라는 개념도 사라져 더 나은 근로조건과 발전 가능성을 찾아 이직하는 경우도 빈번해졌다. 근로자의 권리 의식도 높아져 기업에서 겪은 불리한 처우를 개선해 달라는 신고와 구제 요청 사례도 증가하고 있다.

대내외적 어려움 속에서 중소기업이 중·장기 적성장을 도모할 수 있는 방법은효율적인 인사관리에 있다. 혹자는 효율적인 인사관리가 조직과 개인을 발전시킨다고 말한다. 인사 관리가 체계적일수록 구성원들이 자발적으로 조직의 목표달성을 위해 적극적으로 기여하게 하기 때문이다.

인사관리는 업종이나 기업 규모에 관계 없이 모든 기업에서 중요하다. 근로자의 능력과 노력이 있어야만 적절한 재화와 서비스를 생산 할 수 있는 만큼 필요한 인재를 잘 뽑고, 공정한 성과 관리, 근로자 능력 개발 등 인재의 조직 몰입도를 높여 기업 성장의 동력으로 삼아야 해서다.인사관리의 중요성에도 불구하고 중소기업은 현실적인 어려움으로 인해 적절한 인사관리 시스템을 갖추기 쉽지 않다.

현실적 어려움…비공식적 인사 관행 낳아

가장 큰 문제는 필요한 우수 인력을 적절한 시기에 확보하고, 확보한 유능 인력의 유지가 쉽지 않다는 데 있다. 그 이유로는 대-중소기업 간 임금격차를 꼽을 수 있다. 지난해 산업연구원이 발표한 ‘대· 중소기업 간 임금격차 분석과 시사점’에 따르면 중소기업의 임금은 대기업의 59.6%에 불과했다.  2014년을 기준으로 제조 중소기업의 실질임금은 대기업의 51.6%였다. 특히 100 명 미만의 소기업의 실질임금은 대기업과 비교해 49.5%에 불과했다. 중소 제조업 인력의 35%가 비정규직인 상황에서, 정규직 대비 비정규직의 임금격차는  58.3%였다.

대기업과의 하도급 관계가 많은 중소 제조기업은사람을 구해 필요한 납기와 물량을 맞추기도 버겁다. 현실적으로 사람을 자원으로 관리한다는 개념을 갖기 쉽지 않은 상황이다. 인력 관리는커녕 인력 수급조차 어려움을 겪다보니 지금껏 중소기업은 비공식적 인사 관행을 유지해왔다. 비공식적 인사 관행은 채용, 훈련, 임금 결정 등에 명시적으로 문서화 된 인사규칙이 부재하기 때문에 경영자의 자의적 의사 결정에 모든 것이 좌우될 수 밖에 없다. 이는 근로자 개개인에게 어떤 인사 관행이 적용될지 예측할 수 있는 가능성이 낮아 근로자 태도에 부정적 영향을 미친다. 또한, 장기적인 고용관계를 맺고 숙련자 확보를 어렵게 만드는 요인이기도 하다.

일각에서는 비공식적 인사 관행이 예측 불가능하고 변덕스러운 시장에 더 많이 노출된 중소기업이 유연하게 대응하기 위한 방안이라고 항변한다. 하지만 대부분의 연구결과를 통해 인사제도를 공식화 하는 것이 노동 생산성에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있다. 그렇다 보니 대기업은 기업의 성장단계에 적합한 인적자원관리 시스템을 구축해 구성원의 몰입이나 일체감을 높이고 있다. 근로자의 역량과 기술개발에 투자를 아끼지 않는 등 근로자의 능력 개발을 위해 노력하고 있다.

한양대학교 경영대학 한정화 교수
한양대학교 경영대학 한정화 교수

‘인력 축적’ 위한 지원 있나?

중소기업의 효율적인 인적자원 관리를 위해 서는 결국 중소기업이 성장할 수 있는 방안 마련이 무엇보다 중요하다. 선행될 것은 중소기업의 인력 확보다. 우수한 인력을확보할여력과환경을갖추지못한중 소기업은 자체 경쟁력마저 약해지고 상황이 다. 지금까지 다양한 연구와 정책적 지원에도 불구하고 중소기업의 인력난은 갈수록 심각 해지고 있다.

이러한 현상에 대해 한양대학교 경영대학 한정화 교수는 “중소기업이 인사관리를 통해 성장하기 위해서는 기업과 정부의 꾸준한 노력이 중요하다”고 말한다. 기업에서는 사람을 뽑을 때부터 뛰어난 스펙을 가진 인재를 구하려고 하기 보다, 기본을 갖춘 인재의 잠재력을 키우는 것이 필요하다는 것. 한 교수는 “신규 직원의 역량을 개발하는 것이야말로 기업 인사관리의 시작”이라고 말했다. 더불어 “근로자를 트레이닝 할 여력이 없는 중소기업을 위해 지역 거점 별로 교육 훈련프로그램을 마련해 중소기업의 부담을 줄여주는 것도 도움이 된다”고 덧붙였다.

중소기업의 인력 축적을 위해서는 신규 인재 양성 못지않게 장기 재직을 위한 인프라 마련이 필요하다. 중소기업 밀집 지역의 취약한 인프라는 중소기업 인력 축적을 저해하는 대 표적인 요소로 지적돼왔다. 3D를 기피하는 걸 넘어 이제는 거리 상의 문제까지(Distant) 기피요소로포함해 ‘4D’라고 불리고 있는 상황을 인지해야 한다는 것. 이에 한정화 교수는 “대-중소기업 간의 임금 격차가 심해지는 상황에서 보상 격차를 줄이는 정책만으로는 한계가 있다”며 인프라 마련의 중요성을 설명했다. 그는 “중소기업과 공단 밀집 지역에 ‘주택, 교육, 보육’을 위한 인프라 투자가 확장돼 도 중소기업 인력난은 다소 줄어들 것”이라고 언급했다.

현재 정부는 ‘중소기업 장기근속자 주택우선 공급’ 정책을 실행 중이다. 중소기업 근로자의 주거 안정 지원을 통해 장기재직을 유도하기 위함이다. 중소기업에서 5년 이상, 동일 기업에서 3년 이상 근무한 경력이 있는 무주택 세대 구성원이 대상이다. 주거 전용면적 85m2 이하인 국민·민영·공공주택 및 국민임대주택 등의 분양 또는 임대 우선권을 부여하고 있다.

중소기업 인력난의 가장 큰 문제로 지적돼 온 대-중소기업 간 임금격차를 줄이기 위해 다양한 방안들이 제시돼왔다. 대표적으로 ‘내일채움공제’는 중소기업의 핵심 인력의 장기 재직과 우수 인력 유입을 위해 운영하는 정책이다. 기업과 근로자가 5년 간 일정 금액을 공동으로 적립하고, 근로자가 5년 안에 이직하지 않으면 그동안 쌓인 적립금을 성과보상금 형태로 지급한다. 기업이 납입한 금액의 25%를 법인세에서 공제해 기업 부담을 완화한 것이 특징이다.

한정화 교수는 “시행 4년차를 맞은 내일채움 공제의 긍정적 반응은 성과공유제가 나아갈 방향을 보여준 것”이라며 “중소기업 장기 재 직과 연계시켜서 근로자의 소득세를 면제해 주는 방법도 고려해 볼 수 있다”고 설명했다.

한편, 근로자 중심으로 치우치기 보다는 기업이 직원을위한 복지 환경을 만들 수 있는 지원이 이뤄져야 한다는 목소리도 있다. 기업의 성장단계에 맞는 경영 정책지원으로 중소기업의 성과를 직원들과 공유할 수 있는 시스템 마련의 계기로 삼아야 한다는 주장이다. 기업은 운영 초기, 성장기, 성숙기 등 단계별로 인력 필요성과 조직 관리의 방식이 달라지지만, 지금껏 제안된 인력지원 시책은 양적인 측면만을 중시하는 문제가 있기 때문이다. 기업의 외적 성장을 위한 지원에 집중했을 뿐 기업 성장에 따른 인적자원 정책은 구체화되 지 못한 상황이다. 반면 영국의 경우 중소기업의 인적 자원과 같은 경영 역량 향상을 위해 영국 전역의 130개 경영대학과 지역 기업간 의 협력을 정부에서 주도하고 있다.

효율적 인적자원 관리 위해서는

인적자원을 관리해 중소기업이 성장하기 위해서는 결국 경영자가 사람을 무엇으로 생각하느냐에 따라 달라진다. 중소기업은 구성원 개개인의 능력과 성과에 대한 파악이 용이한 만큼 경영진의 역할이 중요하다. 우수 인적 자원을 확보하고 유지를 통해 기업 경쟁력을 높일 수 있는 시스템 마련은 결국 경영진의 결정에 좌우된다는 것을 알아야 한다.

외국인에 대한 다양성을 인정하는 경영자의 마인드도 필요하다. 중소기업의 부족한 인력 대부분이 외국인으로 메워지고 있는 현실에 서 근로자의 다양성을 인정하고 한 조직으로 묶기 위한 노력도 중요하다. 특히 외국인 인력 의 대다수가 제조분야에서 일하고 있는 만큼 숙련 인력 확보를 위해서라도 외국인 인력에 대한 관리체계가 필요하다는 지적이다.

효율적 인적자원 관리의 핵심은 경영자의 인식에서 시작된다. 경영자가 기업의 조직문화나 인사관리가 중요하다는 생각을 가지면 처음부터 그것부터 신경 쓸 수 밖에 없기때문. 한양대학교 경영대학 한정화 교수는 “중소기업은 독특한 기업문화나 경영자의 리더십 스타일로 나름대로의 경쟁력을 만드는 경우가 많다”며 “어떤 기업을 만들어가는 지는 경영 자의 역량에 달려 있음을 인지해야 한다”고 강조했다.

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